6 Rupelgemeenten gaan HR-samenwerking aan

HR-manager Sarah Boddaert van Boom: “We merken dat we als kleine HR-diensten allemaal met dezelfde uitdagingen en problemen worstelen. Er worden veel resultaten van ons verwacht, maar we moeten onze dagelijkse werking te vaak voorrang geven. We maken elkaar sterker door onze expertise en ervaring samen te leggen. Op langere termijn willen we zo meer kwaliteitsvolle resultaten leveren. Daarnaast onderzoeken we hoe we onze medewerkers in elke Rupelgemeente duurzaam kunnen inzetten. Ons uiteindelijke doel: de hele Rupelstreek op de kaart zetten als fijne werkgever.”

“Dankzij het traject dat we in Duurzaam Werkgeverschap al samen aflegden, hebben we al heel open gebrainstormd en informatie uitgewisseld over hoe we samen HR-projecten aanpakken”, gaat HR-manager Wendy Neefs van Niel verder. “Met de technieken die we leerden en de instrumenten die we kregen, werken we voor de komende jaren een HR-plan met concrete projecten uit. Als Hrupelnetwerk komen we om de 2 maanden samen om aan de prioritaire projecten te sleutelen.”

“Elk jaar zal een andere HR-manager die intervisiegroep voorzitten. Voor elk project duiden we binnen het Hrupelnetwerk een projectleider aan. En om meteen het nodige draagvlak te hebben, betrekken we ook de 6 nieuw verkozen besturen daarbij. Al is het nog even wachten op hun beleidsplannen, de accenten die ze willen leggen en de middelen die ze toekennen.”

Sarah Boddaert: “In een eerste project nemen we onze wervings- en selectieprocedures onder de loep. We onderzoeken in welke mate we die op elkaar kunnen afstemmen. Ik denk dan onder andere aan meer publicatiekanalen gebruiken en software om het rekruteringsproces doeltreffender te maken. We gaan ook na of we een gezamenlijke databank van spontane sollicitaties kunnen aanleggen en of we onze wervingsreserves met elkaar kunnen delen.”

Wendy Neefs: “In een tweede project willen we het leiderschap in onze organisaties vormgeven en ontwikkelen. We bieden onze huidige leidinggevenden een opleidingstraject aan zodat ze hun rol nog beter invullen en om hen daarin als HR-dienst te ondersteunen. We vragen hen welke noden ze hebben en zullen daaruit vertrekken. Op basis daarvan willen we nieuwe leidinggevenden ook een onthaaltraject aanbieden. Zo leren ze hun dienst, de interne werking en de gemeente sneller kennen en weten ze welke opdrachten van hen verwacht worden in hun rol als leidinggevende.”

Sarah Boddaert: “De beleidsruimte die het nieuwe rechtspositiebesluit biedt, zien we als een opportuniteit om samen werk te maken van een nieuwe rechtspositieregeling. We willen tot 1 kader met een gezamenlijke basis komen waarbij elk lokaal bestuur toch zijn eigen accenten kan leggen en ruimte heeft om zijn eigen identiteit uit te stralen.”

Wendy Neefs: “De stap die we nu in de Rupelstreek gezet hebben, raden we elk lokaal bestuur aan. Bekijk in je eigen regio met welk lokaal bestuur je kunt samenwerken, leer elkaar kennen, overleg met elkaar en inspireer elkaar. Zo ga je niet in concurrentie. Daar profiteer je niet alleen als bestuur en organisatie van. Ook voor je personeelsleden is het winst. Zo verruimen ze hun blik en bouwen ze hun kennis en competenties verder uit.”