Gedaan met laden. U bevindt zich op: Rechtsbescherming Ontslagregeling

Rechtsbescherming

Statutaire personeelsleden genieten dankzij de nieuwe ontslagregeling dezelfde rechtsbescherming als contractuele personeelsleden. Zo zijn dezelfde opzeggingstermijnen en -vergoedingen van toepassing en gelden de algemene beginselen van behoorlijk bestuur. Bijkomende ontslagmodaliteiten en rechtsbeschermingen zijn vastgesteld in het rechtspositiebesluit van 20 januari 2023.

Opzeggingstermijnen en -vergoedingen

De Arbeidsovereenkomstenwet(opent in nieuw venster) stelt de toepasselijke opzeggingstermijnen, -vergoedingen en -modaliteiten vast die besturen en personeelsleden moeten respecteren bij een ontslag.

Als het lokaal of provinciaal bestuur een arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigt, heeft het omwille van zijn ontslagmacht de keuze tussen:

  • het respecteren van de opzegtermijn
  • of het betalen van een opzeggingsvergoeding.

Bij elk ontslag vanaf 1 oktober 2023 moeten dus de opzeggingstermijnen en -vergoedingen zoals vastgesteld in de Arbeidsovereenkomstenwet gerespecteerd worden.

De anciënniteit voor het vaststellen van de opzeggingstermijnen en -vergoedingen moet berekend worden zoals bepaald in de Arbeidsovereenkomstenwet.

Het is mogelijk dat besturen meer opzeggingstermijn/-vergoeding toekennen dan vastgesteld in de Arbeidsovereenkomstenwet. Zo kunnen ze kijken naar de regeling als vastgesteld in de Wet Eenheidsstatuut voor contractuele personeelsleden die op 31 december 2013 werkzaam waren bij het bestuur. Eenzelfde regeling voor de berekening van de opzeggingstermijnen en -vergoedingen moet echter wel van toepassing zijn op alle statutaire personeelsleden binnen het bestuur.

Het presteren van een opzeggingstermijn geniet de voorkeur omdat de periode van opzeggingstermijn volledig meetelt voor de opbouw van pensioenrechten. Bij een opzeggingsvergoeding moet het bestuur op basis van de wet van 20 juli 1991 houdende sociale en diverse bepalingen(opent in nieuw venster) retroactief de nodige bijdragen betalen, maar enkel voor de sectoren werkloosheid en ZIV-uitkering en niet voor de pensioenregeling.

Lees meer over de impact op de sociale zekerheid en pensioenen.

Hoorplicht en algemene beginselen behoorlijk bestuur

De hoorplicht als algemeen beginsel van behoorlijk bestuur is in de nieuwe ontslagregeling nog steeds van toepassing.

De hoorplicht:

  • zorgt ervoor dat het bestuur over alle relevante informatie beschikt om een zorgvuldige beslissing te nemen
  • biedt een bescherming tegen willekeur van het bestuur omwille van de democratische controle door de aanstellende overheid.

Concreet houdt de hoorplicht het volgende in:

  1. de betrokkene moet op de hoogte worden gebracht van de voorgenomen maatregel en de motieven ervan
  2. de betrokkene moet het dossier kunnen inkijken
  3. de betrokkene moet de nodige tijd krijgen om zijn standpunt voor te bereiden, in voorkomend geval met bijstand van een advocaat (4 dagen tot een week kan al redelijk zijn)
  4. de betrokkene moet de kans krijgen om zijn argumenten over de feiten en de voorgenomen maatregel nuttig naar voren te brengen
  5. de betrokkene moet de kans hebben om zich tijdens het horen te laten bijstaan of vertegenwoordigen.

De procedure kan zowel mondeling als schriftelijk verlopen.

Bij het ontslag wegens (beroeps)ongeschiktheid moet een bestuur eerst het personeelslid evalueren vooraleer het kan overgaan tot een ontslag wegens ongeschiktheid. Lees meer over de evaluatie in de rechtspositieregeling voor lokale en provinciale besturen.

De hoorplicht voor statutairen is ook bij de andere ontslaggronden altijd van toepassing op basis van de algemene beginselen van behoorlijk bestuur. Een bestuur moet de hoorplicht altijd toepassen wanneer het van plan is een ernstige maatregel tegen een personeelslid te nemen die gegrond is op zijn persoonlijk gedrag. Die persoon moet de kans krijgen om zijn standpunt op een nuttige wijze te doen kennen. Het BVR RPR van 20 januari 2023 stelt deze verplichting ook expliciet vast voor statutairen, net zoals de hoorplicht geldt voor contractanten volgens de wet van 13 maart 2024. Lees meer over de hoorplicht voor statutairen en contractanten in de rechtspositieregeling voor lokale en provinciale besturen.

De overige algemene beginselen van behoorlijk bestuur zoals het gelijkheidsbeginsel, zorgvuldigheidsbeginsel, redelijkheidsbeginsel en evenredigheidsbeginsel blijven ook van toepassing bij een ontslagbeslissing.

Bijkomende rechtsbescherming

Het rechtspositiebesluit van 20 januari 2023, zoals gewijzigd door het wijzigingsbesluit van 12 januari 2024, stelt de verdere modaliteiten van het ontslag en bijkomende rechten voor personeelsleden vast. Die modaliteiten en rechten zijn in werking getreden op 11 februari 2024.

Het rechtspositiebesluit stelt onder meer de volgende aspecten vast:

  • de verplichting tot motivering van de reden voor ontslag in de ontslagbeslissing en tot de toekenning van een vergoeding bij de niet-motivering van ontslag
  • de vaststelling van de vergoedingsregels bij een kennelijk onredelijk ontslag
  • de instelling van bijzondere beschermingen tegen ontslag, zoals voor contractanten
  • het recht op (algemene) outplacement.

Het doel is om de ontslagregeling en bijhorende rechtsbescherming van statutaire en contractuele personeelsleden verder gelijk te stellen en statutairen en contractanten op een gelijke wijze te behandelen bij ontslag. Voor contractanten zijn de regels omtrent de hoor- en motiveringsplicht bij ontslag, alsook over het kennelijk onredelijk ontslag, vastgesteld in de wet van 13 maart 2024(opent in nieuw venster).

Meer informatie over de ontslagmodaliteiten is beschikbaar zijn op de rechtspositieregeling voor lokale en provinciale besturen.

Decretale graden en gezagsfuncties

De ontslagregeling mag geen afbreuk doen aan de wettelijke of decretale opdrachten, of toegewezen bevoegdheden van sommige personeelsleden zoals bijvoorbeeld de decretale graden (algemeen directeur – financieel directeur), maatschappelijk werkers, gemeentelijke omgevingsambtenaren of andere personeelsleden met een gezagsfunctie. Besturen kunnen hen niet ontslaan om redenen die verband houden met de normale uitoefening van hun wettelijke of decretale opdracht of de aan hen toegewezen bevoegdheden.

Besturen moeten bij een ontslag handelen als een normaal en redelijk handelend lokaal of provinciaal bestuur. De arbeidsgerechten toetsen of het al dan niet gaat om een kennelijk onredelijk ontslag en of elk normaal en redelijk handelend lokaal of provinciaal bestuur op eenzelfde manier zou handelen. Net zoals bij contractanten houden de arbeidsgerechten rekening met de specifieke feitelijke omstandigheden en met het feit dat een personeelslid bijvoorbeeld een bepaalde gezagsfunctie, wettelijke of decretale opdracht, of toegewezen bevoegdheid had, of een zekere graad van onafhankelijkheid nodig had. Een ontslag dat enkel gegrond is op de correcte en normale uitoefening van een dergelijke opdrachten of bevoegdheden is niet geoorloofd.