Om de verschillen tussen de statutaire en contractuele personeelsleden verder weg te werken, wordt hier voor zowel de statutaire als de contractuele personeelsleden gewerkt met de administratieve toestanden dienstactiviteit en non-activiteit.

Dat zorgt voor een vereenvoudiging en eenvormigheid in de berekening van de anciënniteiten, opbouw jaarlijkse vakantie en de berekening van de eindejaarstoelage.

Voor de statutaire personeelsleden kan ook de toestand van disponibiliteit blijven bestaan, naar keuze van het bestuur. Het bestuur beslist zelf of het disponibiliteit wegens arbeidsongeschiktheid als mogelijkheid wenst in te schrijven. Een statutair personeelslid kan in disponibiliteit wegens arbeidsongeschiktheid worden gesteld omdat zijn ziektekrediet uitgeput is (zie o.a. artikel 63 §3). De disponibiliteit wegens ambtsopheffing kan alleen blijven bestaan als overgangsmaatregel (zie artikel 69, 3°). Indien deze disponibiliteit was voorzien in de plaatselijke rechtspositieregeling kan een bestuur deze voorlopig wel behouden tot de Vlaamse Regering verdere uitvoering heeft gegeven aan een nieuw ontslagdecreet door de nadere regels vast te stellen. Dit houdt in dat het bestuur tot aan de inwerkingtreding van dat uitvoeringsbesluit nog nieuwe personeelsleden in deze disponibiliteit kan plaatsen. Vanaf die inwerkingtreding kan deze toestand alleen behouden blijven voor een personeelslid dat op moment al in die disponibiliteit zit.

De verloven en afwezigheden waarvoor het recht op het gewone salaris geheel of gedeeltelijk behouden blijft, of ten gevolge van een arbeidsongeval, een ongeval op de weg naar en van het werk of een beroepsziekte, gelden als periodes van dienstactiviteit.

De periodes die beschreven staan in de opsomming van paragraaf 2, tweede lid worden beschouwd als periodes van dienstactiviteit.

Volgende periodes van verloven en afwezigheden worden dus beschouwd als gelijkgestelde periodes met dienstactiviteit:

1. ouderschapsverlof;
2. verlof voor medische bijstand;
3. palliatief verlof;
4. verlof voor mantelzorg;
5. Vlaams zorgkrediet;
6. adoptieverlof;
7. pleegzorgverlof;
8. pleegouderverlof;
9. geboorteverlof;
10. periodes met recht op een uitkering in het kader van de ziekte- en invaliditeitsverzekering (bv. bevallingsverlof);
11. ziekteperiode na de periode van gewaarborgd loon voor een contractueel personeelslid;
12. periode van militaire dienst van minder dan een maand;
13. onbezoldigd verlof als recht;
14. onbezoldigd verlof als gunst;
15. tijdelijke afwezigheid wegens overmacht voor het statutaire personeelslid. Dat is min of meer de tegenhanger van 16° waar een tijdelijke afwezigheid beschreven staat voor de contractuele personeelsleden;
16. periodes met een uitkering in het kader van de werkloosheidsverzekering (bv. periodes van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van de pandemie, veroorzaakt door COVID-19);
17. een periode van afwezigheid wegens dwingende redenen en wegens het zorgverlof als vermeld in artikel 66/1 van dit besluit (W1).

Omdat dienstactiviteit gekoppeld wordt aan de berekening van de anciënniteiten, moeten op basis van artikel 99, laatste lid, van de Herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen, de vier thematische verloven en het Vlaams zorgkrediet beschouwd worden als periodes van dienstactiviteit.

Om de verschillen tussen de statutaire en contractuele personeelsleden verder weg te werken werd hier ook het adoptieverlof, pleegzorgverlof, pleegouderverlof en geboorteverlof (omstandigheidsverlof) opgenomen. Voor de statutaire personeelsleden worden die sowieso gelijkgesteld met dienstactiviteit, omdat het statutair personeelslid recht heeft op het gehele of een gedeelte van het gewone salaris, waardoor de opbouw voor verschillende items dus verder loopt. Door de periodes onder punt 6° tot en met 10° op te sommen, zijn ook de contractuele personeelsleden voor die periodes in dienstactiviteit.

Om diezelfde reden, namelijk de gelijkschakeling tussen statutaire en contractuele personeelsleden, zijn punt 10° en 11° opgenomen. Hierdoor wordt er geen onderscheid gemaakt tussen een contractueel personeelslid of een statutair personeelslid dat in bevallingsverlof (10°) gaat. Beide personeelsleden krijgen hierdoor dezelfde rechten. Wat betreft punt 11° kan het bestuur ervoor kiezen om die periode te begrenzen, waardoor bij een langdurig ziekteverlof enkel de eerste twaalf maanden gelijkgesteld worden met dienstactiviteit, daarna wordt een periode van ziekte of ongeval privéleven met recht op een uitkering dan aanzien als een periode van non-activiteit. De besturen krijgen hier dus de autonomie om zelf te bepalen of contractuele personeelsleden die langer dan 12 maanden ziek zijn eveneens hun recht behouden op de opbouw van jaarlijkse vakantiedagen, vakantiegeld en eindejaarstoelage. De begrenzing van de periode is enkel mogelijk voor een aaneensluitende periode, na een terugkeer uit ziekte start telkens een nieuwe periode (zie ook hoger onder artikel 27 van dit besluit). Het bestuur kan er eveneens voor kiezen om de periode van disponibiliteit wegens arbeidsongeschiktheid bij een statutair personeelslid voor de gelijkstelling met dienstactiviteit te begrenzen voor de eerste twaalf maanden. Ook hier is de begrenzing van de periode enkel mogelijk voor een aaneensluitende periode, na een terugkeer uit ziekte start telkens een nieuwe periode.

Met punt 12° wordt een gelijkstelling aan het VPS (Vlaams Personeelsstatuut) gerealiseerd (cf. artikel X 10 van het VPS).

Het onbezoldigde verlof als recht (punt 13°) en het onbezoldigd verlof als gunstmaatregel (14°) worden altijd gelijkgesteld met dienstactiviteit, ongeacht de duur – dit in tegenstelling tot wat hierover vermeld is in de nota bij het BVR RPR.

Met punt 15° wordt een vergelijkbare regeling gecreëerd als die voor de contractuele personeelsleden bij tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Voor die laatsten geldt punt 16° tot gelijkstelling van de periodes met een uitkering in het kader van de werkloosheidsverzekering (bijvoorbeeld periodes van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van de pandemie, veroorzaakt door COVID-19).

Om van overmacht te kunnen spreken moeten volgende criteria gelijktijdig vervuld zijn (vierde lid van paragraaf 2):

• het moet gaan om een plotse en onvoorzienbare gebeurtenis (de gebeurtenis mag normaal gezien niet te verwachten zijn geweest);
• de feiten moeten zich voordoen buiten de wil (“schuld”) van de partijen. Zowel de werkgever als de werknemer worden hiermee bedoeld;
• de overmacht maakt de verdere uitvoering van de prestaties volledig onmogelijk. Het is dus niet voldoende dat de uitvoering ervan enkel bemoeilijkt wordt of duurder uitvalt;
• de onmogelijkheid tot werken moet een tijdelijk karakter hebben. Is de gebeurtenis van die aard dat de uitvoering tot werken definitief onmogelijk wordt, kan geen tijdelijke afwezigheid wegens overmacht worden ingeroepen.

Punt 17° wordt toegevoegd aan de opsomming in artikel 47, §2, tweede lid, van het besluit van 20 januari 2023 van de afwezigheden, gelijkgesteld met dienstactiviteit (omzetting EU-richtlijn 2019/1158). Het gaat om de periodes van afwezigheid wegens dwingende redenen en wegens het zorgverlof, vermeld in artikel 30bis van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten en in het nieuwe artikel 66/1 van dit besluit (W1).

In paragraaf 3 wordt bepaald dat de verloven en afwezigheden waarvoor er geen recht is op salaris in principe als periodes van non-activiteit gelden, tenzij in de gevallen die bepaald worden in paragraaf 2, tweede lid.

Invloed afwezigheden op anciënniteit (art. 27), vakantiegeld (art. 35), eindejaarstoelage (art. 37), jaarlijkse vakantie (art. 53) en ziektekredietdagen voor statutaire personeelsleden (art. 62)

• Optie - niet meetellen = in principe telt deze afwezigheid volledig mee. Het bestuur hoeft hiervoor geen beslissing te nemen. Er kan evenwel een beslissing genomen worden om deze afwezigheid niet of slechts gedeeltelijk te laten meetellen.
• Optie - geheel of gedeeltelijk meetellen = in principe telt deze afwezigheid niet mee. Het bestuur hoeft hiervoor geen beslissing te nemen. Er kan evenwel een beslissing genomen worden om deze afwezigheid geheel of slechts gedeeltelijk te laten meetellen.
• Optie - beperken 12 maanden = in principe wordt deze afwezigheid gelijkgesteld met dienstactiviteit. Het bestuur hoeft hiervoor geen beslissing te nemen. Er kan evenwel een beslissing genomen worden om deze afwezigheid slechts 12 maanden gelijk te stellen met dienstactiviteit. Van dit aantal maanden kan niet afgeweken worden: het bestuur beperkt tot exact 12 maanden of beperkt helemaal niet.
• Telt (niet) mee = dit houdt geen keuzevrijheid in voor het bestuur. De periode van dat type afwezigheid wordt wel of niet meegeteld voor de opbouw

(1) Voor de periode die gelijkgesteld wordt met dienstactiviteit, telt dit type afwezigheid mee.

(2) Op basis van de richtlijn (EU) 2019/1158 van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad tellen deze afwezigheden volledig mee bij de opbouw van ziektekredietdagen.

(3) Voor de periode die gelijkgesteld wordt met dienstactiviteit, kan het bestuur beslissen om deze periode slechts gedeeltelijk te laten meetellen voor de opbouw van ziektekredietdagen.

Bewijs van overmacht

Wat betreft overmacht mag aan het personeelslid uitleg gevraagd worden over de aard en de omstandigheden van die overmacht. Het personeelslid op zijn beurt mag de overmacht aantonen met alle gebruikelijke rechtsmiddelen, zoals documenten, attesten en eventueel getuigenverklaringen.

Mogelijke verloven naast deze voorzien in besluit rechtspositieregeling

Het personeelslid heeft ook recht op een aantal andere verloven waarover het BVR RPR niets vermeldt omdat die door andere bevoegde instanties zijn geregeld zoals het politiek verlof, thematische verloven voor de onderbreking van de beroepsloopbaan (ouderschapsverlof, verlof voor medische bijstand, palliatief verlof en mantelzorgverlof) en het zorgkrediet.

• Voor het politiek verlof moeten de lokale besturen zelf geen regels vaststellen. Ze kunnen wel in de rechtspositieregeling verwijzen naar de regelgeving. Voor ambtenaren bij de lokale besturen wordt dit verlof geregeld in het decreet van 14 maart 2003 houdende regeling van het politiek verlof voor de personeelsleden van de provincies, gemeenten, de agglomeraties van gemeenten en openbare centra voor maatschappelijk welzijn, alsook de openbare instellingen en publiekrechtelijke verenigingen die onder hun controle of toezicht vallen (gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 24 april 2003).
• Voor de thematische verloven voor de onderbreking van de beroepsloopbaan kunnen lokale besturen ook verwijzen naar de regelgeving. Het gaat over mantelzorgverlof, ouderschapsverlof, het verlof voor medische bijstand en het palliatief verlof. Voor de duidelijkheid is het toch aangewezen een regeling voor deze verloven uit te werken in de plaatselijke rechtspositieregeling. Meer informatie over deze verloven is te vinden op de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg(opent in nieuw venster).
• Het zorgkrediet moet wel geregeld worden in de plaatselijke rechtspositieregeling. Indien het bestuur dat niet doet of het is niet conform de regelgeving, dan zullen alle personeelsleden verlof krijgen op basis van de hogere regelgeving, in casu de Herstelwet en het besluit van de Vlaamse Regering van 26 juli 2016 tot toekenning van onderbrekingsuitkeringen voor zorgkrediet.

Verlof als reservemilitair

Een personeelslid kan ook een reservemilitair zijn. Reservisten krijgen verlof voor de dagen dat ze militaire prestaties uitvoeren. Dit verlof is onbezoldigd, omdat de krijgsmacht een vergoeding voorziet. Onder militaire prestaties vallen ook de opleidingen of eventuele bevorderingen binnen de krijgsmacht. Besturen zijn verplicht om dit verlof toe te kennen aan de reservisten. Dit verlof komt bovenop de verloven voorzien in het BVR RPR. De militaire prestaties die minder dan een maand duren, worden in aanzien als dienstactiviteit.

Seniorenvakantie

Het recht op seniorenvakantie, geregeld in de wet van 23/12/2005 betreffende het generatiepact, is er voor personeelsleden die onder het privaat vakantiestelsel vallen. Als deze personeelsleden omwille van volledige werkloosheid of invaliditeit geen rechten hebben opgebouwd in het vakantiedienstjaar (het jaar voordien), hebben zij recht op 4 weken betaalde vakantie. Een bijkomende voorwaarde is dat ze de leeftijd van 50 jaar moeten bereikt hebben op 31 december van het vakantiedienstjaar. Zij krijgen hiervoor een seniorvakantie-uitkering die ten laste is van de werkloosheidsverzekering. Het is met andere woorden een specifieke regeling voor een welbepaalde groep personeelsleden die geen vakantierechten heeft kunnen opbouwen als gevolg van ziekte of werkloosheid. Personeelsleden die wel rechten opgebouwd hebben in het vakantiedienstjaar, kunnen niet genieten van de seniorenvakantie.

Meerekenbaarheid als dienstactiviteit van de periode van ziekte of ongeval privéleven met recht op een uitkering in het kader van de verplichte ziekte- en invaliditeitsuitkering beperken tot twaalf maanden

Het bestuur kan er voor kiezen om de meerekenbaarheid als dienstactiviteit van de periode van ziekte of ongeval privé-leven, waarbij er recht is op een ziekte- en invaliditeitsuitkering, te beperken tot twaalf maanden. De periode van gewaarborgd loon behoort tot deze twaalf maanden, omdat deze periode van gewaarborgd loon de ziekte- en invaliditeitsuitkering schorst. Ze doet evenwel geen afbreuk aan het theoretische recht op een ziekte- en invaliditeitsuitkering. Wanneer men voldoet aan de voorwaarden op het recht op een ziekte- en invaliditeitsuitkering, kan de beperking van meerekenbaarheid van twaalf maanden starten.

De periode van de beperking van meerekenbaarheid van dienstactiviteit stopt wanneer het recht op een uitkering in het kader van de verplichte ziekte- en invaliditeitsuitkering ook stopt. In het kader van progressieve werkhervatting zal dit zijn op het moment van een volledige werkhervatting.

Het bestuur kan enkel kiezen voor een beperking tot 12 maanden en dus niet voor een beperking tot minder of meer maanden. Indien het bestuur bijvoorbeeld een langere periode zou willen meerekenen voor dienstactiviteit, dan mag niet gekozen worden voor de beperking en dan telt sowieso de volledige periode van afwezigheid wegens ziekte mee. Dit is ook zo bij disponibiliteit.

Een beperking tot 12 maanden heeft impact op de berekening van het aantal vakantiedagen, de anciënniteiten, de eindejaarstoelage en het vakantiegeld waarop het personeelslid recht heeft. Hieronder een aantal voorbeelden om de impact op het aantal vakantiedagen te illustreren:

Voorbeeld 1

Personeelslid X is 6 maanden lang volledig arbeidsongeschikt, keert daarna deeltijds terug in het kader van gedeeltelijke werkhervatting en werkt zo 3 maanden deeltijds.

De periode van volledige afwezigheid en die van gedeeltelijke werkhervatting (ongeacht de tewerkstellingsbreuk) tellen volledig mee als dienstactiviteit want het gaat in totaal over niet meer dan 12 maanden. Er is dus ook geen impact op het aantal vakantiedagen.

Voorbeeld 2

Personeelslid Y is 12 maanden lang volledig arbeidsongeschikt en werkt dan gedurende 12 maanden halftijds in het kader van gedeeltelijke werkhervatting.

De periode van arbeidsongeschiktheid telt volledig mee voor dienstactiviteit, maar de afwezigheden tijdens de deeltijdse werkhervatting tellen niet meer mee. Er is een impact op het aantal vakantiedagen: de betrokkene zal voor het jaar waarin het halftijds werkt maar de helft van het normaal aantal vakantiedagen krijgen (ofwel het jaar zelf bij het publiek vakantiestelsel; ofwel het jaar erna bij het privaat vakantiestelsel).

Voorbeeld 3

Personeelslid C is 9 maanden lang volledig arbeidsongeschikt, en keert dan terug in het kader van gedeeltelijke werkhervatting. Het personeelslid werkt zo 6 maanden halftijds.

De periode van arbeidsongeschiktheid en de eerste 3 maanden halftijds werk tellen mee als dienstactiviteit (dus tot 12 maanden), maar de laatste 3 maanden tellen niet meer mee.

Het komt er dan op neer dat het personeelslid van het jaar erna 3 maanden halftijds werkt en daarna weer gewoon voltijds. Voor ¼ van dat jaar is het personeelslid maar voor de helft in dienstactiviteit. Op het volledige jaar gezien telt dus 1/8 niet mee voor dienstactiviteit en dus ook niet voor de opbouw van vakantiedagen.

Het personeelslid zal dus 1/8 van het normaal aantal vakantiedagen verliezen, opnieuw ofwel voor dat jaar zelf (bij het publiek vakantiestelsel) of ofwel voor het volgende jaar (in het privaat vakantiestelsel).

Standpunt RSZ over de vrijstelling van RSZ-bijdragen bij het wijzigen van de gelijkstelling voor de opbouw van het recht op de eindejaarstoelage

De RSZ heeft het volgende standpunt ingenomen wanneer het gaat over het wijzigen van de gelijkstelling voor de opbouw van het recht op de eindejaarstoelage:

“Als er in de toekomst, naast ouderschapsverlof en bevallingsverlof, door de lokale besturen bijkomende gelijkstellingen gecreëerd worden voor de vaststelling van het bedrag van de eindejaarstoelage, zullen er socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn op het volledige bedrag van de eindejaarstoelage en dit voor alle werknemers (en dus niet alleen voor de werknemers voor wie die bijkomende gelijkstellingen werden toegepast).

Voor de berekening van de socialezekerheidsbijdragen voor statutaire personeelsleden zijn alleen de toelagen, premies of vergoedingen uitgesloten waarvan de toekenningsmodaliteiten uiterlijk op 1 augustus 1990 vastgesteld werden in wettelijke, reglementaire of statutaire bepalingen en die op 1 januari 1991 niet onderworpen waren aan socialezekerheidsbijdragen. Iedere wijziging na 1 augustus 1990 aan één van de toekenningsmodaliteiten moet worden beschouwd als een wijziging van het besluit, reglement of statuut, en heeft tot gevolg dat de toelage, premie of vergoeding onderworpen wordt aan socialezekerheidsbijdragen.”

De besturen zullen bij het maken van de beleidskeuze rond wat gelijkgesteld wordt of niet, de gevolgen voor de socialezekerheidsbijdragen mee in overweging moeten nemen.

• Inzake het vakbondsverlof is artikel 77, §1, van het koninklijk besluit van 28 september 1984(opent in nieuw venster) tot uitvoering van de wet van 19 december 1974(opent in nieuw venster) tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel van toepassing:

“Zodra het personeelslid als vaste afgevaardigde is erkend, is het van rechtswege met vakbondsverlof.”

Tijdens het vakbondsverlof is het personeelslid niet onderworpen aan het hiërarchisch gezag. Het personeelslid wordt niettemin geacht in actieve dienst te zijn. Daardoor blijft het onderworpen aan de bepalingen die zijn persoonlijke rechten tijdens actieve dienst regelen, waaronder zijn recht op wedde en op bevordering tot een hogere wedde en tot een hogere graad.

• Het politiek verlof is geregeld in het decreet van 21 december 2018(opent in nieuw venster) houdende wijziging van regelgeving betreffende politiek verlof.
• Het recht op ouderschapsverlof is voorzien in het koninklijk besluit van 29.10.1997(opent in nieuw venster). Het recht op onderbrekingsuitkeringen is voorzien in het koninklijk besluit van 02.01.1991(opent in nieuw venster).
• Het recht op verlof voor medische bijstand is voorzien in het koninklijk besluit van 10.08.1998(opent in nieuw venster). Het recht op onderbrekingsuitkeringen is voorzien in het koninklijk besluit van 02.01.1991(opent in nieuw venster).
• Het recht op palliatief verlof is voorzien in de artikelen 100bis en 102bis van de herstelwet van 22.01.1985 houdende sociale bepalingen(opent in nieuw venster). Het recht op onderbrekingsuitkeringen is voorzien in het koninklijk besluit van 02.01.1991(opent in nieuw venster).
• Het verlof voor mantelzorg is geregeld in de artikelen 100ter en 102ter van de Herstelwet van 22 januari 1985(opent in nieuw venster). De onderbrekingsuitkeringen voor het verlof voor mantelzorg zijn deze die gelden voor het verlof voor medische bijstand.
• Het Vlaamse zorgkrediet is geregeld in artikel 99, lid 7 van de Herstelwet houdende sociale bepalingen van 22 januari 1985(opent in nieuw venster). Het recht op onderbrekingsuitkeringen is voorzien in het besluit van de Vlaamse Regering van 26 juli 2016 tot toekenning van onderbrekingsuitkeringen voor zorgkrediet(opent in nieuw venster).

• Artikel 77 van de wet van 16 mei 2001 houdende het statuut van de militairen van het reservekader van de krijgsmacht(opent in nieuw venster) bepaalt dat lokale besturen aan hun personeelsleden, die reservemilitairen zijn, verloven moeten toestaan. Deze verloven komen bovenop de verloven die de personeelsleden kunnen genieten.

• Het recht op seniorvakantie wordt geregeld in de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact(opent in nieuw venster). Die wet wijzigt de RSZ-regeling en de wetten jaarlijkse vakantie. Het kreeg uitvoering met het Koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering(opent in nieuw venster), artikelen 51 tot 53.

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 47(PDF bestand opent in nieuw venster).

De afwezigheid zonder toestemming of geldige reden heeft van rechtswege non-activiteit tot gevolg. Dat is dus een afwezigheid die onder geen enkele van de hierna bepaalde vormen van verlof of afwezigheid valt, en die ook niet geregeld is door een andere specifieke regelgeving buiten het kader van dit besluit van de Vlaamse Regering.

Indien de afwezigheid het gevolg is van overmacht, mag het personeelslid om uitleg verzocht worden over de aard en de omstandigheden van de overmacht. Het personeelslid mag de overmacht aantonen met alle gebruikelijke rechtsmiddelen, zoals documenten, attesten en eventueel getuigenverklaringen.

Als na zorgvuldig onderzoek blijkt dat de afwezigheid geen ziekteverlof is maar een ongewettigde afwezigheid, dan kan:

• het uitbetaalde salaris teruggevorderd worden;
• in samenspraak met het personeelslid overeengekomen worden dat de betwiste dagen worden ‘terugbetaald’ door het aftrekken van nog beschikbare vakantiedagen voor het lopende jaar. Dergelijke afwezigheid kan niet automatisch leiden tot een vermindering van de vakantiedagen.

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 48(PDF bestand opent in nieuw venster).

Een stakingsdag is geen verlofdag en wordt beschouwd als dienstactiviteit, maar zonder recht op salaris. Alle andere rechten zoals opbouw jaarlijkse vakantie, opbouw anciënniteiten, … blijven dus gewaarborgd. Het gaat hier over een “georganiseerde werkonderbreking” waarbij de representatieve vakorganisaties bepaalde procedures hebben gevolgd waardoor men kan spreken van een georganiseerde werkonderbreking, dit in tegenstelling tot “wilde stakingen”.

De gevolgen van het opnemen van vakbondsverlof worden geregeld in het syndicaal statuut.

Artikel 49 bepaalt dat een personeelslid dat deelneemt aan een georganiseerde werkonderbreking zich in de stand dienstactiviteit bevindt. Hij verliest alleen hun recht op salaris voor de duur van de afwezigheid.

Hieronder een overzicht van de gevolgen van deelname aan een georganiseerde werkonderbreking:

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 49(PDF bestand opent in nieuw venster).

Dit artikel geeft de besturen de opdracht om zelf de nodige keuzes te maken en voldoende procedurereglementen op te stellen in functie van organisatienoden.

Het tweede lid verduidelijkt dat bij de toekenning van de verloven het bestuur de afweging maakt of de continuïteit en de kwaliteit van de dienstverlening niet in het gedrang komen door de toekenning van het verlof. Hierbij moet ook rekening gehouden worden met de rechten die de personeelsleden hebben om bepaalde verloven op te nemen op bepaalde tijdstippen zoals bijvoorbeeld het ouderschapsverlof of het palliatief verlof.

Bij afwezigheden zal de afweging niet gemaakt (kunnen) worden, omdat de afwezigheid gepaard gaat met een gebeurtenis of motief. Hier denken we aan afwezigheid wegens ziekte, omstandigheidsverloven, recht om afwezig te zijn om dwingende redenen, dienstvrijstellingen, … . Het omstandigheidsverlof wegens huwelijk van het personeelslid kan bv. niet geweigerd worden omdat de continuïteit van de dienstverlening hierdoor in het gedrang zou komen. Om die redenen staat in het tweede lid dan ook enkel “verloven” en niet “verloven en afwezigheden”.

Het derde lid bepaalt wie de aanvragen toekent of weigert. Dit bepaalt dat het hoofd van het personeel bevoegd is voor de individuele toekenning van de verloven maar met toepassing van artikel 170 van het decreet van 22 december 2017 over het lokaal bestuur kan het hoofd van het personeel deze bevoegdheid ook delegeren.

Goedkeuring verlof van AD

Artikel 50 van het BVR RPR bepaalt dat het hoofd van personeel bevoegd is voor de individuele toekenning van de verloven. Volgens deze bepaling dient de algemeen directeur zijn eigen verlofaanvragen goed te keuren.

Op grond van artikel 170, derde lid van het DLB rapporteert de algemeen directeur dan wel aan het college van burgemeester en schepenen over de beslissingen die hij heeft genomen over zijn eigen verlofaanvragen.

Mogelijkheid tot delegatie

Met toepassing van respectievelijk artikel 170 van het decreet van 22 december 2017 over het lokaal bestuur en artikel 83, tweede lid van het provinciedecreet, kan het hoofd van het personeel de bevoegdheid voor de individuele toekenning van verloven delegeren naar andere personeelsleden. Het bestuur kan de individuele toekenning van verloven immers onder het begrip dagelijks personeelsbeheer definiëren.

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 50(PDF bestand opent in nieuw venster).

Dit artikel laat de besturen toe zelf rekening te houden met eigen specifieke omstandigheden en dito arbeidsvoorwaarden.

Omrekeningsregels kunnen niet vastgesteld worden voor feestdagen en omstandigheidsverlof, omdat feestdagen losstaan van de jaarlijkse vakantiedagen en van alle andere verlof- en afwezigheidsregelingen. Het gaat om welbepaalde specifieke bijzondere dagen tijdens het jaar die een voldoende collectieve bijzondere betekenis hebben om ervoor te zorgen dat zoveel mogelijk werknemers op die dag gelijktijdig vrij zijn van arbeidsverplichtingen. Vandaar dat feestdagen niet omgezet kunnen worden in een urenkrediet dat men quasi naar eigen inzichten kan opnemen.

Ook voor omstandigheidsverlof is het niet mogelijk om het om te zetten in uren en minuten. Omstandigheidsverlof is in feite een vorm van dienstvrijstelling naar aanleiding van welbepaalde gebeurtenissen en soms zelfs op vastgestelde welbepaalde dagen. Het gaat dus niet om bijkomende verlofdagen, maar om het recht van het werk afwezig te zijn ter gelegenheid van bijzondere familiegebeurtenissen of voor de vervulling van staatsburgerlijke verplichtingen of van burgerlijke opdrachten. Een omzetting in uren en minuten voor deeltijds werkende personeelsleden zou in sommige gevallen namelijk het effect hebben dat die personeelsleden nog extra verlof zouden moeten opnemen om van dit recht gebruik te kunnen maken, wat een discriminatie vormt van deeltijdswerkenden.

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 51(PDF bestand opent in nieuw venster).